Regler og procedurer

Opsigelse og Bortvisning

Opsigelse og bortvisning af medarbejdere er nogle af de mest komplekse og risikofyldte opgaver for en arbejdsgiver. Det skyldes ikke blot de mange regler og frister, der skal overholdes, men også de alvorlige konsekvenser, der kan følge af fejl og manglende korrekt opfølgning.

En arbejdsgiver, der ikke overholder regler og frister, kan miste retten til at afskedige eller bortvise en medarbejder og i værste fald blive dømt til at betale erstatning eller godtgørelse til medarbejderen.

Det er derfor afgørende for en arbejdsgiver at have en grundig forståelse af lovgivningen på området, og at følge de korrekte procedurer for opsigelse og bortvisning.

Nedenfor vil vi dykke ned i de vigtigste regler og procedurer på området og give nogle praktiske råd til arbejdsgivere, der står overfor en opsigelse eller bortvisning af en medarbejder.

Skriftlig advarsel

Når det efterfølgende skal vurderes, om en opsigelse er sagligt begrundet i relation til medarbejderen, er det vigtigt, at de forhold, der har ført til opsigelsen, tidligere er blevet påpeget over for medarbejderen som kritisable, og hvilke konsekvenser det kan have, hvis der ikke rettes.

En advarsel kan være mundtlig, men en skriftlig advarsel er af bevismæssige årsager at foretrække.

En advarsel bør indeholde en beskrivelse af de kritisable forhold, hvordan medarbejderen skal ændre disse, og hvilken konsekvens det har, hvis medarbejderen ikke retter op på det forhold, der har givet anledning til kritik.

”Holdbarheden” af en advarsel afhænger af, hvor alvorligt det kritiserede forhold er. En advarsel om et mindre væsentligt forhold holder måske et halvt års tid, mens en advarsel for alvorligere forhold holder betydeligt længere.

Opsigelse

Kend reglerne for opsigelse, inden du skal bruge dem

 Når du til den konklusion, at du bliver nødt til at afskedige en medarbejder, er det vigtigt, at du er klar over, hvilke regler der gælder for ansættelsesforholdet, dvs. om opsigelsen er reguleret af funktionærloven, overenskomst eller på anden vis i ansættelseskontrakten.

Du skal desuden være opmærksom på, at der i nogle overenskomster kan være et forbud mod at opsige medarbejdere under sygdom, og om din medarbejder er omfattet af regler om ligestilling og forbud mod forskelsbehandling.

Er din medarbejder ansat som funktionær, har vedkommende ifølge funktionærloven krav på et opsigelsesvarsel, og opsigelsen skal være sagligt eller rimeligt begrundet. Hvis I har aftalt prøvetid, vil den i henhold til funktionærloven udgøre de første 3 måneder af ansættelsesforholdet, og både du og din medarbejder kan i prøvetiden opsige samarbejdet med 14 dages varsel.

Er din medarbejder ikke ansat som funktionær, fremgår opsigelsesvarslet typisk af den overenskomst, der gælder for området, eller af den indgåede ansættelsesaftale eller af begge dele.

Er dine ansatte ikke omfattet af kollektiv overenskomst, skal du opsige med et varsel, der er rimeligt eller passende inden for det pågældende arbejdsområde.

Bortvisning

Bortvisning af en medarbejder betyder, at ansættelsesforholdet ophæves og ophører øjeblikkeligt. Medarbejderen bliver bedt om at fratræde sin stilling uden opsigelsesvarsel og uden lønudbetaling fra ophørsdagen.

Det er den hårdeste sanktion i et ansættelsesforhold. og der skal derfor være tale om grov misligholdelse af de forpligtelser, som påhviler en medarbejder. Grunde til bortvisning kan være underslæb eller misbrug af virksomhedens midler, gentagen udeblivelse, grov illoyalitet, herunder arbejde i eller for konkurrerende virksomheder eller andre forhold, som er nævnt i ansættelsesaftalen.

Bortvisning skal ske omgående, når misligholdelsen bliver opdaget.

Vi anbefaler dog, at man, med henblik på at undgå opslidende og tidkrævende retssager, forsøger at få en fratrædelsesaftale forhandlet på plads.

Fratrædelsesaftale

En fratrædelsesaftale er en aftale, der indgås mellem arbejdsgiver og medarbejder, om at medarbejderen fratræder sin stilling på et nærmere aftalt tidspunkt og på nærmere aftalte vilkår. En aftale kan være en helt fredelig og værdig måde at fratræde en stilling på, men den kan også være et alternativ til en opsigelse eller bortvisning.

Det kan for begge parter kan være hensigtsmæssigt at lave en samlet aftale, hvor parterne selv kan aftale de nærmere vilkår for fratrædelsen, herunder hvor lang opsigelsesperioden skal være, om medarbejderen skal fritstilles etc. Det vil være en langt mere fleksibel ordning, hvor parterne aftaler, hvordan fratrædelsen skal foregå.