Rekruttering og Ansættelse

At lave det rigtige stillingsopslag er afgørende, når man har en ledig stilling, og det kan have en stor indflydelse på, hvor mange og hvilke kandidater der ansøger om jobbet. Det er afgørende at bruge tid og kræfter på at skrive et klart og præcist stillingsopslag, der beskriver jobbet og de ønskede kvalifikationer. Det er egnet til at tiltrække de bedste kandidater og burde spare tid og ressourcer i den samlede rekrutteringsproces.

Hvis man ikke tager sig tid til at skrive et klart og præcist stillingsopslag, kan det føre til, at man modtager ansøgninger fra kandidater, der ikke passer til jobbet eller ikke er kvalificerede til at udføre arbejdet.

Et godt stillingsopslag skal give en detaljeret beskrivelse af jobbet og de kvalifikationer, der kræves for at udføre det. Det er vigtigt at angive de nødvendige kvalifikationer, erfaringer, uddannelser og færdigheder, som en ansøger bør besidde for at være i stand til at udføre jobbet på en effektiv og produktiv måde.

Det er også en god ideat fremhæve de fordele, der følger med jobbet, såsom lønramme, sundhedsydelser, pensionsordninger, bonusordninger og fleksible arbejdstider.

Endelig bør man kommunikere virksomhedens værdier, kultur og mission i stillingsopslaget, så potentielle ansøgere kan vurdere, om de passer ind i organisationen.

Tests er en vigtig del af rekrutteringsprocessen, da den kan give arbejdsgiver et billede af en potentiel medarbejders personlighed, evner og adfærdsmæssige træk og give et indblik i, hvordan kandidaten vil fungere i jobbet og i teamet.

En af de mest anvendte tests er DISC-testen, der er designet til at måle en persons adfærd og personlighedstype. DISC-testen er en psykometrisk test, der typisk består af en række spørgsmål, der tager sigte på at afdække en persons adfærd i bestemte situationer og omgivelser. Testen tager 10-20 minutter at udføre og giver en rapport, der beskriver personens personlighed og adfærdsmæssige træk.

DISC-testen er en god idé at anvende i rekrutteringsprocessen, da den kan give arbejdsgiver et mere nuanceret billede af, hvordan en person vil fungere i en given rolle og i et givent miljø.

DISC-testen bør kun anvendes som en del af en større rekrutteringsproces og ikke som den eneste faktor, der afgør, om en person er egnet til en given rolle. Det er naturligvis vigtigt først og fremmest at tage hensyn til ansøgerens faglige kompetencer, erfaring og referencer.

En ansættelsessamtale kan være en udfordrende opgave. Først og fremmest skal man gøre sig klart, hvilken profil og hvilke faglige kvalifikationer, virksomheden har behov for.

Ansættelsessamtaler kræver en god forberedelse, evnen til at stille de rigtige spørgsmål og til at vurdere kandidatens kvalifikationer og personlighed. Den rigtige beslutning kan have stor betydning for virksomheden, da en forkert ansættelse indebærer omkostninger i form af spildt oplæring, tab af produktivitet, og dermed tab af penge.

Det vil øge chancerne for en succesfuld ansættelse at lade en professionel udføre arbejdet. En professionel rekrutteringskonsulent kan hjælpe, dels med at definere virksomhedens behov, dels med at udvikle og gennemføre en effektiv ansættelsesproces. En professionel rekrutteringskonsulent kan også hjælpe med at identificere de rette spørgsmål, der skal stilles under samtalen og vurdere kandidaten mere objektivt end en virksomhedsejer eller leder.

En effektiv ansættelsesproces kan inkludere type-tests som f.eks. DISC.  Se mere under ”Screening og test”.

En ansættelseskontrakt er nok den type aftale, som de fleste kender, og som regulerer forholdet mellem arbejdsgiver og medarbejder. Der er en række forhold, som kontrakten i henhold til lovgivning skal indeholde, herunder parternes navn og adresse, hvor arbejdet skal udføres, angivelse af stilling og arbejdets indhold, tiltrædelsestidspunkt, evt. tidsbegrænsning, ferie, opsigelsesvarsler, arbejdstid, løn, og om arbejdet er dækket af overenskomst. Disse forhold er dog sjældent tilstrækkelige, og man kan derfor risikere at gøre aftalen upræcis og øge risikoen for konflikt.

Som arbejdsgiver kan det blive rigtig dyrt, hvis kontrakten dels ikke er lovmæssig, men i høj grad også, hvis den ikke afspejler virkeligheden i ansættelsesforholdet. Vi vil altid tage udgangspunkt i den konkrete stilling, når vi udarbejder en ansættelseskontrakt.

i løbet af 2023 vil der komme en ændret lov om ansættelsesbeviser, der indfører yderligere oplysningspligt for arbejdsgivere og gælder for medarbejdere, der er ansat med gennemsnitligt mere end 3 timer om ugen.

Barselsloven giver forældrene ret til 52 ugers dagpengeberettiget orlov fordelt på forskellige orlovsperioder.
Af de 52 uger er 4 ugers graviditetsorlov (afholdes før fødslen) forbeholdt moren.

De resterende 48 uger er fordelt med:

• 10 ugers barselsorlov til mor, hvoraf 2 af ugerne er øremærkede til mor.
• 14 ugers orlov til mor, hvoraf 9 af ugerne er øremærkede til mor.
• 2 ugers barselsorlov øremærket til far (eller medmor)
• 22 ugers orlov til far (eller medmor), hvoraf 9 af ugerne er øremærkede til far (eller medmor)

Af de 48 uger kan de øremærkede 22 uger ikke overføres til den anden forælder og bortfalder, hvis de ikke afholdes af den anden forælder.

Barselsloven giver herudover forældre ret til fravær (forældreorlov) i 32 uger hver. Forældreorloven påbegyndes efter den 10. uge efter fødslen, dog at far (eller medmor) kan påbegynde fraværet tidligere. Moren kan dog påbegynde forældreorloven i forlængelse af sin barselsorlov, hvis moren har overdraget (en del af) sin barselsorlov til faren /medmoren. De 32 uger kan deles mellem forældrene, og der er ingen ret til dagpenge i forældreorlovsperioden.

Ret til løn under barselsorlov og forældreorlov er reguleret dels i funktionærloven, dels i overenskomster eller i individuelle aftaler mellem arbejdsgivere og medarbejdere.

Introduktionen af nye medarbejdere er en kritisk del af enhver virksomheds succes. Et godt intro-program giver nye medarbejdere mulighed for at lære virksomheden at kende, forstå deres ansvarsområder og forventninger og kan øge den nye medarbejders engagement og tilfredshed, hvilket klart kan forbedre produktiviteten og hindre forvirring og frustration.

Derfor er det vigtigt at have et ordentligt intro-program på plads, og det er en god idé at bruge en professionel til at udvikle og implementere det. En professionel vil have ekspertise inden for området og vil kunne skræddersy programmet til virksomhedens behov og kultur.

En professionel vil også kunne hjælpe med at sikre, at intro-programmet er effektivt, og at det dækker alle nødvendige emner og områder. De kan også hjælpe med at evaluere programmet og foretage justeringer efter behov for at sikre, at det fortsat er relevant og nyttigt.